Ser confundida com a secret\u00e1ria, assistente ou empregada dos espa\u00e7os que frequenta. Apesar de ser qualificada, n\u00e3o receber as promo\u00e7\u00f5es e pagamentos devidos. Ser a \u00fanica em salas cheias de homens brancos. Ter suas ideias descartadas e minimizadas. Ser invisibilizada nas empresas, na cultura, na pol\u00edtica, apesar de representar a maioria da popula\u00e7\u00e3o. Ser chamada de \u201clouca\u201d ou \u201cagressiva\u201d ap\u00f3s dar uma opini\u00e3o. Ser julgada ou ridicularizada pelo tamanho de seus l\u00e1bios, pelo formato do seu corpo e o estilo e texturiza\u00e7\u00e3o dos cabelos. E quando denunciar as viol\u00eancias di\u00e1rias, ser descredibilizada. Ter sua sa\u00fade, f\u00edsica e mental, impactada por causa de um sistema que penaliza o que se \u00e9 de dentro para fora e de fora para dentro: uma mulher negra.<\/p>\n\n\n\n
O dia 25 de julho, data que celebra o Dia das Mulheres Negras, latino-americanas e caribenhas, motiva todos os anos discuss\u00f5es sobre as dificuldades que essa parcela de 27% da popula\u00e7\u00e3o brasileira enfrenta para participar ativamente da economia e do mercado de trabalho.<\/p>\n\n\n\n
Os dados comprovam: elas s\u00e3o as que mais dedicam tempo aos trabalhos dom\u00e9sticos: 22 horas semanais, ante 20,4 horas dispendidas por mulheres brancas, enquanto homens, negros ou brancos, dedicam apenas 11,7 horas por semana. Os dados s\u00e3o do estudo Estat\u00edsticas de G\u00eanero, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estat\u00edstica, divulgado em mar\u00e7o deste ano.<\/p>\n\n\n\n
As informa\u00e7\u00f5es se relacionam diretamente com a participa\u00e7\u00e3o em empregos: quanto mais tempo dedicado ao cuidado dos filhos, pais e da casa, menos tempo para se capacitar ou ocupar um posto no mercado de trabalho. Como as mulheres ainda s\u00e3o vistas como as principais respons\u00e1veis pelo trabalho dom\u00e9stico, a participa\u00e7\u00e3o delas na for\u00e7a produtiva \u00e9 de 53,3%, enquanto a dos homens \u00e9 de 73,2%.<\/p>\n\n\n\n
A qualidade dos empregos tamb\u00e9m \u00e9 inferior para mulheres negras: 45% dos trabalhos que assumem s\u00e3o informais, ou seja, n\u00e3o contam com garantistas ou acesso aos direitos trabalhistas. Na compara\u00e7\u00e3o com homens brancos, a diferen\u00e7a \u00e9 de quase 15 pontos percentuais, com 30% de informalidade.
3\u00ba F\u00f3rum Pacto das Pretas<\/p>\n\n\n\n
Essa discuss\u00e3o foi tema do 3\u00ba F\u00f3rum Pacto das Pretas, organizado pelo Pacto de Promo\u00e7\u00e3o da Equidade Racial. Os pain\u00e9is e aulas realizados conectaram economia, trabalho, sa\u00fade e pol\u00edtica com as viv\u00eancias de mulheres negras. O evento foi realizado na Avenida Paulista, maior centro econ\u00f4mico da Am\u00e9rica Latina, e contou com a cobertura da EXAME.<\/p>\n\n\n\n
A abertura do evento foi feita por Isabel Fillardis, atriz, cantora e embaixadora do Pacto de Promo\u00e7\u00e3o da Equidade Racial. Durante o evento, Isabel cantou m\u00fasicas de grandes artistas da cultura afrobrasileira, como Alcione, Elza Soares e Sandra de S\u00e1. Claudia Perazio, gerente de recursos humanos da ADP, e Thais Nascimento, coordenadora de diversidade e inclus\u00e3o da GIFE, foram respons\u00e1veis pela apresenta\u00e7\u00e3o do evento e media\u00e7\u00e3o dos pain\u00e9is.<\/p>\n\n\n\n
Tarciana Medeiros, presidente do Banco do Brasil, deu in\u00edcio \u00e0s aulas e pain\u00e9is. Durante seu discurso, Medeiros contou sobre a import\u00e2ncia de quebrar a imagem do que \u00e9 \u201cpol\u00edtica\u201d para que cada vez mais mulheres entendam que seus direitos, deveres e atua\u00e7\u00e3o social passa por ser pol\u00edtico. \u201cA partir desse momento entendemos nosso papel na formula\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas p\u00fablicas e organizacionais. Podemos conviver, negociar, conciliar interesses e dialogar. Tudo isso \u00e9 nosso papel pol\u00edtico\u201d, conta.<\/p>\n\n\n\n
Medeiros ainda explica que, na pol\u00edtica p\u00fablica, mulheres negras s\u00e3o uma minoria subrepresentada. \u201cMulheres s\u00e3o metade da popula\u00e7\u00e3o e negros s\u00e3o mais de 60% do pa\u00eds. Mesmo assim, n\u00e3o conseguimos atingir a cota de 30% nos partidos, j\u00e1 que ela n\u00e3o \u00e9 observada como a lei pede\u201d, conta.<\/p>\n\n\n\n
Ela explica ainda que o Banco instituiu suas metas de diversidade e inclus\u00e3o a serem cumpridas at\u00e9 2025, 2027 e 2030. \u201c\u00c9 um planejamento de atingimentos de \u00edndices com curto, m\u00e9dio e longo prazo. Pretendo executar a a\u00e7\u00e3o e deixar esse legado de estrat\u00e9gia corporativa para inclus\u00e3o e diversidade no Banco do Brasil\u201d, pontua.<\/p>\n\n\n\n
A presidente contou durante sua palestra sobre dois projetos do Banco do Brasil que buscam incluir mulheres negras na economia. O Projeto Mem\u00f3ria L\u00e9lia Gonzalez \u2013 nome que remete a uma das principais pensadoras do feminino negro brasileiro \u2013 busca levar letramento antirracista para educadores, gestores e coordenadores de pr\u00e1ticas pedag\u00f3gicas. O investimento da Funda\u00e7\u00e3o Banco do Brasil neste projeto \u00e9 de R$ 3,5 milh\u00f5es. Outra a\u00e7\u00e3o \u00e9 o cart\u00e3o Ourocard Ra\u00edzes, que busca incentivar projetos e neg\u00f3cios de l\u00edderes negros.<\/p>\n\n\n\n
Luana Ozemela, vice-presidente de impacto social no iFood, tamb\u00e9m contou sobre os avan\u00e7os da empresa para combater desigualdades socioecon\u00f4micas. \u201cDesde 2019, passamos de 28% de mulheres l\u00edderes para 46%. Entre pessoas negras, t\u00ednhamos 14%, taxa que hoje chega a 22% de l\u00edderes. Mas n\u00e3o \u00e9 o suficiente: n\u00e3o podemos deixar as pretas para tr\u00e1s\u201d, contou.<\/p>\n\n\n\n
Em seu painel, Ozemela explicou que para melhorar a realidade, as empresas precisam come\u00e7ar a encarar os fatos brutais: ir al\u00e9m dos n\u00fameros e assegurar tamb\u00e9m que os ambientes de trabalho se baseiem na equidade, desde sal\u00e1rios at\u00e9 promo\u00e7\u00f5es. \u00c0 EXAME, a executiva explica que quando empresas olham para mulheres negras, grupo que mais teve desenvolvimento educacional na \u00faltima d\u00e9cada, tratam de uma gera\u00e7\u00e3o de talentos que est\u00e1 sendo subutilizada.<\/p>\n\n\n\n
Ozemela ainda aprofundou sobre a atua\u00e7\u00e3o do iFood na inclus\u00e3o financeira dos entregadores, ponta mais vulner\u00e1vel da cadeia de valor. \u201cTemos uma estrat\u00e9gia s\u00f3lida j\u00e1 iniciada na trajet\u00f3ria de impacto social do iFood, e as a\u00e7\u00f5es educacionais com entregadores v\u00e3o ser escaladas. J\u00e1 temos 5 mil entregadores que se formam no ensino m\u00e9dio ao ano, o que traz mais renda para suas fam\u00edlias tamb\u00e9m. Isso impacta positivamente ainda a autoestima e dignidade desses profissionais, que s\u00e3o 70% negros\u201d, conta.<\/p>\n\n\n\n
Impactos do racismo e machismo na sa\u00fade<\/p>\n\n\n\n
A sa\u00fade f\u00edsica e mental de mulheres negras tamb\u00e9m foi tema de um painel durante o Pacto das Pretas. Segundo Keilla Martins, especialista em diversidade e inclus\u00e3o da Aegea, parte do trabalho das empresas em garantir melhorias na sa\u00fade dessa popula\u00e7\u00e3o passa por promover ambientes acolhedores e seguros, em que elas n\u00e3o sejam \u201ca \u00fanica\u201d do espa\u00e7o. \u201cQuando se est\u00e1 em ambiente em que voc\u00ea v\u00ea a\u00e7\u00f5es afirmativas acontecendo, v\u00ea o ponteiro mudando, j\u00e1 se promove sa\u00fade e autocuidado. Isso tira das pretas o peso de que elas precisam ser fortes, n\u00e3o podem ter emo\u00e7\u00f5es. A trajet\u00f3ria de luta se torna mais leve\u201d, explica.<\/p>\n\n\n\n
Benilda Brito, CEO da Mucua Consultoria, conta ainda que um peso na sa\u00fade mental de pessoas negras \u00e9 a fortaleza que se constr\u00f3i em volta dos sentimentos. Ela explica que segundo a autora bell hooks, esse motivo \u00e9 hist\u00f3rico. \u201cNa escravid\u00e3o, mulheres negras viam seus filhos apanhando dos senhores de engenho, e se mostrassem que sofriam com aquilo, a situa\u00e7\u00e3o pioraria para eles\u201d, conta. \u201cEsse imagin\u00e1rio de que pessoas negras, especialmente as mulheres, s\u00e3o fortes, prejudica elas em atendimentos m\u00e9dicos, j\u00e1 que elas s\u00e3o as que mais sofrem neglig\u00eancia m\u00e9dica; nos matrim\u00f4nios, quando se diz que elas s\u00e3o mais fechadas para o amor; e no trabalho, quando se sobrecarrega mulheres negras com a desculpa de que \u2018elas conseguem, s\u00e3o muito fortes\u2019.\u201d<\/p>\n\n\n\n
Aline Lima, l\u00edder de diversidade na Natura, explica que outro peso na sa\u00fade mental delas a autoestima. A constante compara\u00e7\u00e3o com corpos brancos e a falta de representatividade acarretam problemas passados por gera\u00e7\u00f5es, aponta a especialista. \u201cQuando voc\u00ea cresce achando que n\u00e3o \u00e9 bom o suficiente, que n\u00e3o pode chorar, sofrer ou sentir dor, a gente romantiza a resili\u00eancia. A sa\u00fade mental das mulheres negras no trabalho come\u00e7a de um ponto em que elas j\u00e1 est\u00e3o adoecidas e n\u00e3o conseguem nomear o que sentem\u201d, afirma.<\/p>\n\n\n\n
As estrat\u00e9gias para garantir a presen\u00e7a de pretas e pardas em cargos de import\u00e2ncia de empresas tamb\u00e9m foi parte da discuss\u00e3o. \u201cToda mulher preta j\u00e1 foi desqualificada, achou que nunca estava pronta, fez p\u00f3s-gradua\u00e7\u00e3o, fez mestrado, aprendeu l\u00ednguas e, ainda assim, eles continuam mudando a linha de chegada para n\u00f3s\u201d, conta Veronica Vassalo, gerente de diversidade do Pacto Global da ONU \u2013 Rede Brasil. Apesar dos desafios, Camila Sol, representante da Apex, afirma que, aos poucos, mulheres negras garantem seus espa\u00e7os enquanto l\u00edderes e empres\u00e1rias.<\/p>\n\n\n\n
Entre as ferramentas apresentadas para garantir a melhoria da viv\u00eancia desta popula\u00e7\u00e3o no meio corporativo \u00e9 a uni\u00e3o entre pessoas sub-representadas. Coletivos negros s\u00e3o ferramentas \u00fateis para isso, unindo pessoas de atua\u00e7\u00f5es e trajet\u00f3rias similares.<\/p>\n\n\n\n
Phuthi Dabengwa, CEO da Naspers na \u00c1frica do Sul, discursou no evento sobre outra solu\u00e7\u00e3o para garantir a equidade que foi implementada em seu pa\u00eds. \u201cNa \u00c1frica do Sul, mulheres com pele mais escura enfrentam problemas para serem contratadas. Hoje, existem legisla\u00e7\u00f5es que garantem que pessoas de diferentes tons de pele tenham oportunidades similares, assim como exige que uma parcela de fornecedores seja negra. N\u00e3o funciona apenas pela miss\u00e3o ou vis\u00e3o da empresa, mas pela obriga\u00e7\u00e3o da lei\u201d, explica. \u201cNo Brasil, isso pode ajudar no desafio de inserir mulheres em cargos estrat\u00e9gicos.\u201d<\/p>\n\n\n\n
A frase de Silvio Almeida, professor e ministro dos Direitos Humanos, reverberou nas palestras: \u201cum pa\u00eds que exclui sistematicamente parte da sua popula\u00e7\u00e3o est\u00e1 fadado ao subdesenvolvimento\u201d. Marcia Silveira, l\u00edder de diversidade na L\u2019Or\u00e9al, explicou que apoiar projetos de inclus\u00e3o gera vantagem competitiva, proporciona ambientes mais criativos, garante investimentos e at\u00e9 mesmo maior retorno financeiro. \u201cNa cabe\u00e7a do CEO, que quer resultados e n\u00fameros, isso vai reverberar. Se a diversidade n\u00e3o for instaurada por vontade pr\u00f3pria, \u00e9 por resultado de neg\u00f3cio\u201d, conta.<\/p>\n\n\n\n
Fonte: Exame<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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